Nghiên cứu - trao đổi
Trang chủ / Nghiên cứu - trao đổi / Nghiên cứu - trao đổi
Nguồn nhân lực 4.0: "Khơi mở" tiềm năng nhân lực thời đại số
12:45 PM 19/06/2021
Các doanh nghiệp lớn trên toàn cầu đã có những cách tiếp cận mới trong chiến lược phát triển nhân sự trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế số.
Một số nhà lãnh đạo trong mảng nhân sự của các tổ chức đang thực hiện các bước để chuẩn bị cho thời điểm những thay đổi lớn bắt đầu xảy ra trong thời đại công nghệ 4.0. Những nhà lãnh đạo tiên phong này đang từng ngày giúp đội ngũ nhân viên của họ sẵn sàng cho một thời điểm mà trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ trở nên thịnh hành hơn. Dưới đây là các chiến lược mà các tập đoàn đa quốc gia đang áp dụng.
Trang bị kỹ năng kỹ thuật số
Chiến lược thứ nhất là xây dựng cho đội ngũ nhân viên một bộ những kỹ năng kỹ thuật số. Đây là những kỹ năng quan trọng và thiết yếu trong thời đại công nghệ 4.0. Chẳng hạn như các nhà lãnh đạo tại Ngân hàng DBS ở Singapore đã và đang đào tạo cho đội ngũ nhân viên của mình 7 kỹ năng kỹ thuật số, bao gồm truyền thông kỹ thuật số, mô hình kinh doanh kỹ thuật số, công nghệ kỹ thuật số và tư duy dựa trên dữ liệu. Hay như Amazon đã cam kết chi 700 triệu USD cho việc đào tạo lại để đảm bảo rằng nhân viên của họ có những kỹ năng cần thiết để phát triển trong môi trường làm việc kỹ thuật số ngày càng tăng như hiện nay.
Tương tự, Deloitte đẩy mạnh việc nâng cao sự hiểu biết về công nghệ cho các chuyên gia của mình theo hướng giả định môi trường làm việc trong tương lai phát triển dựa vào AI. Mục đích của công ty này là giúp cho lực lượng nhân sự của họ hiểu cách thức công nghệ tác động và sẽ ứng dụng như thế nào trong công việc của họ trong tương lai và cách chủ động để thích ứng với chúng.
Đào tạo để thích ứng
Chiến lược thứ hai là dự đoán xu hướng việc làm trong tương lai và đào tạo nhân viên để chủ động thích ứng. Mặc dù việc dự đoán xu hướng việc làm trong tương lai một cách chính xác là một điều khó vì chúng có thể rất khác nhau giữa các ngành, nhưng một số doanh nghiệp đã lựa chọn hướng tiếp cận này để chủ động phát triển nguồn lực hơn là không làm gì hoặc chờ đợi cho đến khi chúng thực sự diễn ra.
Amazon đã cam kết chi 700 triệu USD cho việc đào tạo lại để đảm bảo rằng nhân viên của họ có những kỹ năng cần thiết trong thời đại số. 
Một trong những công ty tiên phong trong chiến lược này là JPMorgan Chase. Ngân hàng này đã công bố khoản đầu tư 350 triệu USD vào việc đào tạo lại kỹ năng liên quan đến những thay đổi công việc liên quan đến AI. Điều này sẽ giúp ngân hàng lập kế hoạch cho những thay đổi trong những loại công việc đó và giúp người lao động có được những kỹ năng cần thiết để thành công khi chuyển đổi sang những công việc mới này. Trong khi một số công ty khác đưa ra dự đoán công việc cụ thể dựa trên chiến lược hoặc sản phẩm của họ. Chẳng hạn như General Motors tập trung vào việc đào tạo nhân viên của mình để sản xuất xe điện và xe tự hành…
Ưu điểm của hướng tiếp cận này là không dự đoán sự thay đổi cho mọi công việc, mà là xác định những công việc có nhiều khả năng thay đổi nhất để tổ chức có thể chủ động thay đổi với tốc độ phù hợp với mình nhất.
Hoạch định lộ trình nghề nghiệp
Chiến lược thứ ba là hoạch định lộ trình nghề nghiệp và giúp nhân viên chủ động lựa chọn tương lai của riêng họ. Unilever đã mạnh dạn theo đuổi chiến lược phát triển nhân sự khác biệt để giúp đội ngũ của mình thích ứng tốt với môi trường làm việc trong thời đại công nghệ 4.0. Thay vì cố gắng dự đoán công việc nào sẽ thay đổi trong tương lai, Unilever đang giúp người lao động làm chủ con đường nghề nghiệp của họ nhiều hơn. Nhân viên được trao quyền để thực hiện những thay đổi họ muốn trong công việc và sự nghiệp của họ thay vì phải chờ đợi để phản ứng với các thay đổi áp đặt lên họ.
Cũng đi theo chiến lược này nhưng cách triển khai của công ty GE Digital, một công ty phần mềm thuộc tập đoàn GE (Genenal Electric), có chút khác biệt. Công ty cho nhân viên thấy công việc nào trong công ty là bước phát triển nghề nghiệp tiếp theo so với công việc mà họ có hiện tại thông qua công cụ phần mềm (HR tools). Điều này giúp nhân viên cảm thấy rằng họ có quyền kiểm soát nhiều hơn con đường phát triển sự nghiệp của mình trong công ty để từ đó nỗ lực học hỏi và phát triển bản thân để đạt được chúng.
Thay vì chờ đợi và hài lòng với những chiến lược nhân sự hiện hành, các nhà lãnh đạo về nhân sự nên chọn lựa những chiến lược phù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực với những kỹ năng mới để sẵn sàng thích ứng tốt với những biến đổi lớn sắp diễn ra trong thời kỳ công nghệ 4.0 và thời kỳ COVID-19 đầy biến động này. Đây chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển bền vững cho tổ chức trong tương lai.
Huỳnh Kim Tôn
TIN LIÊN QUAN
TAG: công nghệ 4.0 đào tạo chiến lược nhân sự nguồn nhân lực phát triển bền vữn bao
Tin khác
Đề xuất xây dựng chuẩn nghèo đa chiều quốc gia áp dụng cho giai đoạn 2021 – 2025
Trách nhiệm của doanh nghiệp trong thực hiện an sinh xã hội
Thúc đẩy cơ chế tự chủ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Học thuyết giá trị thặng dư của chủ nghĩa Mác-Lênin và sự vận dụng, sáng tạo trong bối cảnh mới
Hà Tĩnh triển khai đồng bộ các chính sách ưu đãi người có công
Quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam - Hành lang pháp lý bảo vệ trẻ em trước tình trạng bị xâm hại
Định hướng Chiến lược an sinh xã hội giai đoạn 2021- 2030
Bàn về quy định tuổi nghỉ hưu trong Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi
Học Bác Hồ về tiết kiệm và chăm lo cho người nghèo